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正值金三银四的招聘旺季,相信很多小伙伴们都萌生了要“动?#27426;?#30340;想法。有人求职很顺利,一周便搞定了?#24405;遙?#25104;功拿到了offer?#25442;?#26377;人的求职路可谓历经坎坷,连面试关都没过,?#35757;?#30495;是因为不优秀吗?其实不然,在整个求职过程中,从简历的书写到面试技巧,每一关都不可忽视。下面我们就来盘点下,求职时,有哪些容易让我们忽视的小细节。1、简历请用数字量化结果而不是堆砌工作经历以下场景,你是否很熟悉:觉得自己工作经历、工作能力都和企业十分匹配,信心满满地投递了简历,结果两分钟不到,便收到了对方的拒绝消息,?#35757;?#31616;历都没过关?顿时对自己过往的工作经历产生了质疑。同事在《为什么你在猎头手里活不过10s》一文中也提到,有一类简历,猎头浏览的时间通常?#25442;?#36229;过10秒——就是那种在一家公司工作时间不满2-3年的简历。那么,是不是我们没有过硬的学历背景、没有大企业的平台光环、没有3-5年的工作年限,就无法?#19994;?#22909;工作了呢?其实不然,很可能?#20999;?#31616;历的方式?#27426;浴?#23601;简历的书写来说,有一个非常重要的理论,叫做STAR原则。也就是说,描述?#27426;?#24037;作经历时,最好告诉别人,我在什么情况(Situation)下,接受到什么样的任务(Task),采用了什么策略和行动(Action),达到了怎样的结果(Result)。试着对?#28909;?#19979;两份简历。简历一?#20309;业?#24037;作内容有:1新媒体运营,负责公司微博及微信账号的运营推广,活跃粉丝;2APP话题运营,提高?#27809;?#40655;度;3社交媒体账号更新,扩大品牌影响力。简历二?#20309;业?#24037;作内容有:1通过研究后台数据,了解粉丝特点,将微信公众号粉丝从10w增长至100w;2结合热点和职场热门话题,发布APP话题供?#27809;?#35752;论,实现参与人数4?#23545;?#38271;;3维护4-5个社交媒体账号,了解不同平台的运营特点和内容调性。企业的HR每天都会收到大量简历,没有人能通过你对工作经历的陈述来判断你的工作能力,如果你不能在短时间内抓住HR的眼球,...
作为解决企业高端人才招聘难题的有效渠道,猎头公司的产业价值得以完全体现。对企业而言,人才资源是企业最核心的资源,猎头公司为企业提供了一个迅速、高质、稳妥的获取高端人才的最佳途径。一般来讲,猎头公司会按照人才入职年薪的百分比向委托他们的企业客户收取服务费,这就表示,入职人才的年薪越高,猎头公司拿到企业支付的佣金也就越高。因此,好多猎头公司都只是把目光更多的瞄向?#20999;?#34218;水?#32454;?#30340;高端职位,?#28909;?#24180;薪40-50万的管理类岗位,在这方面做的更专一。国内的猎头服务公司主要是以本土猎头公司的新秀为主,如?#36335;?#26031;,经过多年的发展,在规模、专业和规范度上,?#35328;?#26469;越接近外资猎头,并且凭借对中国市场环境的了解,本土猎头公司逐渐成为国内企业引才的主要渠道。在此背景下,一方面为自身发展,一方面为更好地服务客户,猎头行业出现了一种新模式,在线下猎头的基础上,一部分猎头公司开始了通过网络来向企业推荐人才。总体来说,网络猎头和线下猎头没有多大本质的区别,因为一般的猎头公司都纷纷搭起了自己的网站,在网络上笼络人才,而网络猎头也需要线下沟通进而达成成交。
中国猎头业潜规则虽然中外合资猎头企业的比例并不高,但是在上海,80%的业务是被有外资背景的企业控制的“我?#20004;?#20063;不知道他们是如何发现?#19994;模?#39532;先生困惑地说,“在这之前我没有?#36864;?#20204;有过接触,而且坦?#23454;?#35762;,也没有听说过他们。”今年35岁的马先生算得上是成功人士,两年前就做到一家大型公司的市场销售总监。最近他刚刚换了一份工作,去另一家跨国公司做亚洲区的市场销售负责人。而这一切变化,皆缘起一个普通下午,接到一个不普通电话。电话是猎头公司打来的。3月上旬,全国各地猎头汇聚上海,参加由上海人才中介协会主办的首届猎头实务操作培训班。他们当中,最远的来自内蒙古,甚至还有来自台湾的猎头公司参加。在与各地猎?#26041;?#36317;离接触中,神秘色?#24335;?#28176;褪去。《瞭望东方周刊》记者发现,在神秘与风光背后,是不为人知的?#20102;?在面临无限机遇的同时,也隐含着行业性危机。“民营企业一?#21028;?#32477;”上海专才管理顾问有限公司老总刘大卫是猎?#26041;?#20803;老,早在猎头业务还没有在中国出?#31181;?#21069;,他就在一家?#24405;?#22369;猎头公司开始了自己的猎头生涯。1995年11月,他离开做了5年的猎头公司,回到上海注册了自己的公司。在被问及公司客户分布时,他告诉《瞭望东方周刊》,“目前,我们公司客户中国企、民企和跨国企业大致各占三分之一。”这样的分布,10年前是无法想像的。与绝大多数中国猎头公司一样,专才公司初期客户集中在跨国公司领域,民营企业和国有企业?#36127;?#19981;涉足。刘大卫解?#36864;?“其实,一开始并不想界定这么?#32454;瘢?#25105;曾经想大门向所有的客户敞开,?#27426;?#25105;们吃了几次亏,学乖了。”他曾应一家上市民营公司邀请,寻找一位总经理私人助理。他推荐了人选进行了面试,那位总经理说人选不合适,没有录用,同时表示暂时不再聘请了。刘大卫以为事情就此完结。?#27426;?1年后,那位应聘者突然跑到刘大卫这里诉苦。原来总经理当时与她达成默契,虽然录用了,但对刘大卫说没有录用,免付猎头佣金。而现在,这位已工作了一...
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有幸于近日在浙江大学聆听了Brightline公司战略管理专家Ricardo教授关于战略实施的课程,今日将其研究成果分享给大家。世界90%的高管因无法按既定的战略执行而失败,20%的战略因执行不力而失败,平均每20秒世界上将因战略实施失败而损失100百万美元,每年4万亿灰飞烟灭。59%的高管虽意识到公司的战略目标与执行间存在很大差距,但?#36291;?#20307;的解决方案。因此,战略实施比起战略设计的?#35759;?#26356;大,Ricardo教授为大家来多年研究成果,战略实施的十大指导原则,愿与大家一起分享。1.承认战?#28304;?#23548;与战略设计一样重要往往战略设计的过程令人激动,更具有意义与价值?#26657;?#32780;战略实施显得复杂漫长、枯燥,甚至痛苦不堪。回想四年来在TED上有多少令人激动的观点与想法,时?#20004;?#26085;真正实施的寥寥无几。因此,战略设?#26222;?#24212;预想实施的?#35759;?#19982;困?#24120;?#24182;让实施者充分理解战略意图,努力配合实施的执?#23567;?.接受这个事实:你?#28304;?#23548;你所设计的战略负有责任如果从设?#26222;?#30053;?#26412;?#24320;始关注实施,明确责任,不仅提升战略意识的重视,重要是?#28304;?#36127;责,过程管理,?#27426;?#28145;化。3.投入和调动?#23454;?#30340;资源战略实施过程各种资源的调动与整合是战略实施的关键,人员、资金、物资等都应有规划进?#20449;?#32622;。世界经济论坛中微软总裁提到在科技行业现最大的问题不是资金问题而是?#19994;接?#26377;正?#20998;?#34892;力的人才,人才问题成为当今科技界最大难题之一。4.充分重视客户与竞争当我们对战略充满激情时,不仅要关注内部管理的如何优化,同时要关注外部客户需求的变化。前几天,?#19994;?#22899;儿13岁生日是上,我向她推荐脸书,她居然告诉,脸书是给老人使用的。这个回答惊讶了我,不知脸书是否关注到客户群体需求的变化,如果你忽视客户与市场的需求变化,未?#35789;?#25110;二十年后你还会存在吗?5.无畏、专注、极简无畏:面对内部与外部均应具备勇敢向前的精神。专注:当前专注已经成为人类社会的稀缺品,战略运营也是如此,关注点太多缺少专注力...
组织顶层设计?#27426;?#26159;从组织结构设计开始,让我们了解一下组织的结构分类与应用!一、传统组织结构1、职能型特点:强化职能专业分工优势:专业化分强、易形成经济规模劣势:跨部门协作差、各自为政、本位主义2、流程型特点:强化过程管理优势:效率高,质量管控?#32454;?#21155;势:固资投入大,灵活性差,市场?#20174;?#28382;后3、项目型特点:以项目为导向,强调协调与效率优势?#26477;?#25104;度高、竞品少、灵活高效劣势:质量难控、组织稳定性差、人工成本高、规模化低。4、产品型特点:以产品为导向优势:利于产品研发劣势:市场变化应对差、易偏离客户需求5、客户型特点:以客户分布为导向优势:有利于保持长期客情关系、客户满意度劣势:功能重?#30784;?#19981;易建立规模、容易分离6、矩阵型特点:资源综合整体强优势:能综?#32454;髦中?#24577;,?#35270;?#22269;际化、多元化、集团化组织发展劣势:管理复杂、双重主管、沟通成本高、人才要求高二、世界知名六大IT组织结构谷歌的工程师不仅会?#21019;?#30721;,而且?#19981;?#30011;漫画,他们将六大顶级IT企业的组织结构图手绘出来,还真挺?#31185;祝?#24819;知道他未来的职业方向是当组织发展专家吗?以上组织形态可以?#25105;?#32452;合与调整,没有最好,适合才好。项目咨询?#24471;鰨?#35878;谦咨询专门来组织提供最佳组织发展设计,包括:组织结构设计、组织流程优化、组织商业模式转型等咨询与培训服务,咨询师出自世界五百强及全球顶级管理咨询顾问公司,具体咨询请按下列方式联系:联系人:MARY联系电话:0571-28000221、13777830855
领导梯队培养 Leadership echelon training企业的成功就是领导者做人的成功,没有训练过的领导者如丛林中面对重重危机的困兽,成功与失败只在呼吸之间,而经过训练的领导者如百兽之王可?#28304;?#23481;面对所有的风险。“一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征,即明确的业务核心、卓越的执行力以及优秀的领导能力。”IBM首席执行官郭士纲提出,企业的成功与管理者的培养息息相关。公司能保持?#20013;?#21457;展和改革,达到更高业绩,关键在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、求真务实的人才。谦谦根据多年企业经营管理经验,结合欧美、日资及优秀民营企业先进的领导梯队培养经验,构建了一整套符合不同企业发展阶段对领导人才培养的项目方案与培训课程。1.新员工培养体系内容:针对新员工流失率高、团队融入低、环境影响大?#20219;?#39064;,提供企业一?#33258;?#24037;文化一致、团队融入、技能提升、习惯培养、理念转变等系列改善关键内容。形式:企业内训时间:2天对象:各层管理者+HR2.中层领导培养体系内容:针对新任管理人员应当做好个人贡献者向管理者的职业转变,明确其应有职业素养、工作理念、行为准则等,及必须完成的领?#25216;?#33021;训练。形式:企业内训时间:2-6天对象:新任管理者+储备管理者3.高层领导培养体系内容:针对企业资深管理人员应当做战略管理者的职业转变,明确其应有职业素养、工作理念、行为准则、思维方式等,及必须完成的领?#25216;?#33021;训练。形式:企业内训时间:2-6天对象:中层管理者+高层管理者+CEO4.CEO梯队培养体系内容:针对企业经营负责人员应当做好独立经营者的职业转变,明确其应有职业素养、工作理念、行为准则、思维方式等,及必须完成的领?#25216;?#33021;训练。形式:企业内训时间:2-6天对象:高层管理者+CEO5.董事会培养体系内容:针对企业董事会成员应?#27604;?#20309;发?#20323;?#20107;会的作用做好企业经营决策?#38376;?#19982;指?#21450;讯?#30340;功能,明?#33539;?#20107;成员应有职...
经营增效工具Operational efficiency tools企业发展越快、越大,各种各样有形无形的浪费慢慢增加,企业会逐渐走向边际效益为零甚至负值的程度,外部宏观经?#20040;?#20110;增速换挡、结构调整、前期刺激政策消化等等叠加影响,企业内外?#35874;鰨?#36861;求盈利的能力越来越弱。那么外求的改变不是企业可以控制,只能内求改善才是企业必须选择的发展之路。谦谦选择了被世界500强企业高?#28909;?#21487;并广泛应用的六西格玛、精益生产、战略平衡计分卡等管理改善工具,为企业增效、降本,提高整体管理水平,提供专业培训与咨询工具。1.六西格玛项目管理内容:针对管理与专业技术中出?#20540;?#38382;题,给以系统科学的管理流程与工具,进行分析,教会学院梳理问题要因,寻找改善方案,最终达到最有效改善的目的。形式:企业内训+小班公开课时间:5天/?#21361;?#20849;两次对象:企业管理层及生产、质量、技术、制造各方面的负责人。2.精益生产项目管理内容:课程从精益生产的发展历史开篇,通过对精益生产管理重点内容的介绍,如:蜂窝式生产、拉动系?#22330;?S管理、看板管理、可视化管理、TPM、坚?#25351;?#21892;等等项目进行介绍?#24471;鰲?#24418;式:企业内训+小班公开课时间:5天/?#21361;?#20849;两次对象:企业管理层及生产、质量、技术、制造各方面的负责人。3.战略平衡计分卡项目管理内容:为管理者提供平衡计分卡、战略地形图等战略绩效管理工具,并进行训练,管理者掌握此方法进行战略目标设定、经营管理绩效改善?#21462;?#24418;式:企业内训+小班公开课时间:3天/次对象:企业管理层+HR4.IPO筹备与投融资项目内容:为有计划上市企业提供IPO筹备内容介绍,并提供投融资类指导培训,包括:融资渠道开发、资产证券化管理、公私合营ppp项目开发、企业投资项目管理等相关培训与咨询。形式:企业内训时间:2天/?#21361;?#27599;个内容时间)对象:企业实际控制人+董监高+经营层+财务人员5.职业素养提升方面的培训内容:包括:时间与计划管理、职...
战略体系改善 Strategic system improvement当企业很多的问题缘于顶层设计时,下面员工的努力只是向目标背道而驰的加速,方向错了,所有的努力与付出都将成为一场灾难!因?#21496;?#31574;者的经营方向与战略定位从一开?#23395;?#23450;了企业的生死。因?#21496;?#33829;者与决策者的学习与训练是企业最应先行的改善。谦谦为在企业顶层设计方面按企业经营总体框架梳理出一套具有实践意义的咨询产品与服务,面对对象主要为企业决策者,形式以顾问咨询为主,主张以改变决策者经营理念,引导使用管理工具的方案,常年跟踪改善,定期走?#27809;?#39038;!1.企业管理顾问内容:为企业家提供企业经营管理方面的顾问咨询服务,为企业家梳理经营管理标准框架,明确企业家应关注经营重点内容,了解对战略、产品、运营、人才等方面的系列管理重点内容。形式:企业常年顾问对象:企业家、企业经营负责人、高管团队、董事会2.企业经营管理改善内容:为企业提供经营管理方面框架、流程、标准等方向设计咨询或知识培训。形式:独立咨询项目+企业内训对象:高层管理者+决策者+企业规划人员3.企业战略管理体系优化内容:为企业提供企业战略方面体系构建、工作流程设计、评价标?#38469;?#29702;、战略工具介绍等内容。形式:独立咨询项目+企业内训时间:2天(培训)对象:高层管理者+决策者+企业规划人员4.企业战略管理体系优化内容:对企业组织架构设?#24179;?#34892;评估,明确企业组织架构在设计时应关注点,了解组织架构调整的目的及可能产生的影响?#21462;?#24418;式:独立咨询项目+企业内训时间:2天(培训)对象:高层管理者+决策者+HR5.公司治理结构设计内容:对企业整体公司治理结构进行体系评估、标?#38469;?#29702;?#21462;?#24418;式:独立咨询项目+企业内训时间:2天(培训)对象:高层管理者+决策者+企划人员6.企业风险控制体系优化内容:对企业管理风险控制体系进行评估,明确企业风险控制中的关键点,了解风控点可能产生的影响?#21462;?#24418;式:独立咨询...
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最新案例
5月24日,谦谦咨询第三期人力资源能力提升沙龙如期举行,分享会聚集来自杭州与绍兴50余位企业管理者,其中也第一次出现了重量级大咖的身影,如?#21644;?#39532;集团人力资源总监李康德先生、浙江龙盛人力资源?#22350;?#38271;万德贵先生、盾安泵业天津公司总经理袁鹏?#19978;?#29983;、微峰网总经理余芳芳女士等嘉宾,使本次分享得到更多的支?#38047;?#35748;同。这次的课程我颇有收获,赞!本次?#36739;?#20250;分别由两位老师分享了《战略落地神器之多维平衡计分卡》与?#23545;?#24037;股权激励》干货满满,精彩分成。5月24?#29031;?#30053;管理神器之—多维平衡计分卡谦谦咨询首席咨询顾问朴宏老师,与大家分享了《战略管理神器之---多维平衡计分卡》,课程从多维视度来诠释了战略管理中平衡计分卡的应用,针对如?#25105;訠SC完成在战略描述、战略衡量、战略管控三个梯度上以财务、客户、内部、学习与成长的四维控制面进行了介绍?#24471;鰲?#26368;后,对于如何在不同类型企业有效的运行平衡计分卡及具体的操作流程进行细致的解读。学员收益很广,好评如?#20445;?#21592;工股权激励阅微咨询合伙人玄慈老师第二出场,与大家分享了?#23545;?#24037;股权激励》,玄慈老师结合阿里巴巴的工作经历将故事与理论有机结合,将高大?#31995;目?#31243;讲得通俗易懂,学员收获满满。针对未来工作中如?#35859;?#34892;员工股权激励体制设计,如何筛选可享受激励的员工,如何规避创业公司股权结构设计陷阱等等,干货满满,内容非常丰富!两个内容分享结束后,进入了问答环节,学员一如既往的热情高涨提出一个个工作中遇到真实问题,老师一一耐心给予解答,充满了积极向?#31995;难?#20064;气氛。谦谦咨询于2017年3月10日发起了人力资源能力提升公益分享培训活动,并?#20449;?#26080;论遇到任何阻力都将坚持每月实施一?#21361;?#20063;将提供最真诚最有价值的课程内容,愿有谦谦的陪伴使企业的人力资源发展更快更好!下期课程预告:时间:6月23日 下午13:00—16:30地点:海创园课程主题:1.非人力资源管理的人力资源管理---朴宏2.教练技术—姬泉...
5月5日,谦谦咨询首席咨询师朴宏老师在杭州弘元大厦向杭氧集团下属来自全国各地20多家子公司的综合管理?#22350;?#38271;们奉献了一堂职业能力提升培训课《高效与正确的做事》,以教练技术的模式就如何提升人力资源与行政管理的工作效?#24335;?#34892;了系统的呈现。高效行政管理课程的第一个环节就时间管理、工作计划管理、会议管理?#28909;?#20010;方面展开,首先老师解读了时间管理四象限概念,并指导学员将工作事项按四象限进行划分,然后介绍了四象限的工作任务对应的高效处置方案;其?#21361;?#32769;师引领学员运用工作计划管理工具就如?#35859;?#34892;战略目标分解,如何制订年度工作计划、月度工作计划、周计划及工作日志进行了介绍,让学员真正掌握了年度目标可以分解到每一天的行动中,如此改?#24179;?#20250;使工作效率大大提升?#25442;?#35758;管理中,老师引导学?#27604;?#35782;会议成本,清晰会议前、会议?#23567;?#20250;议后各关键步骤的管理要素,特别强调了会议召开的必要性与成本控制问题。正确人资管理课程的第二大环节进入了人力资源管理效率提升中,朴宏老师引领学?#26412;?#25307;聘、培训、绩效、劳动风险控制等实战流程及案例进行了系统解读,分享了招聘、培训的实战中的工作技巧;针对绩效管理方面,老师就当今比较流行的MBO(目标管理)、BSC(平衡计分卡)、 OKR(关键成果指标)、 KPI(关键绩效指标)、 EVA(经营增量)等绩效方法进行了通俗解读,使学员真正了解在未来工作如何正?#36153;?#25321;适?#31995;?#26041;法进行不同的?#24049;恕?#26368;后朴宏老师就常见的一些劳动法律风险进行了?#24471;鰨?#25552;示学员在未来工作中应以事前预访为主,努力控?#21697;?#38505;发生。学员收获一天的课程为学员梳理了系统化高效的人资与行政管理模型,提供了一种自我潜能开发的学习方法,课程中老师分享了大量实战高效的应用工具,学员收益很大。学员分成多个组,积极互动,深入讨论,气氛非常活跃,来自全国各地的部长们通过一天的学习,不仅收获了知识,彼此间也结为好友,杭州带给他们全新的知识体验,期待下次再见!
4月20日,谦谦咨询第二期人力资源能力提升沙龙如期举行,分享会聚集了杭州未来科技城园26人力资源管理者参加了本次活动。    1.领跑企业培训的八大支撑首先,由具有20多年人力资源管理经验的谦谦咨询首席咨询顾问朴宏女士与大家一起分享了《领导跑企业培训的八大支撑》的精?#22763;?#31243;。朴老师精心梳理了企业培训管理中八大支撑系?#24120;?#35838;程从定位培训文化入手,运?#27809;?#20026;培训案例诠释了文化引导是培训的思想与目标基础体系,然后分别从培训需求调查、培训规划及预算制订、日常培训工作流程、关键培训项目导入、培训资源池管理、培训双向评估系?#22330;?#22521;训应用与后开发管理等八大方面,对整体培训管理框架进行了系统科学的梳理与解读。结束前,朴老师针对培训应具备的素养与学习方向进行了指引,在场学员满意度极高。        2.新员工入职培训案例分享第二位出场分享的老师来自原虹软人力资源专家军哥,老师采用一系列提问的方式,引导学员思考与自我寻找答案,现场学?#34987;?#26497;参与答案的寻找,现场气氛活跃。然后,然后,用多个正反案例?#24471;?#20102;在新员工入职培训中企业应就其真正需求进行课程内容的设计与编排的解读,学员在老师的引导中逐步开始厘清新员工入职培训的方向与策略。    3.项目式培训解读第三位出场分享的老师是来自芝麻开门的培训经理李张继老师,李老师就其工作中经常采用的项目式管理培训模式进行了详细?#24471;鰨?#24178;货层出不穷,课程实用极强,语言生动、逻辑清晰,分享引人入胜,学员好评如潮。    4.互动环节三位老师分享结束后,进入了的学?#34987;?#21160;环节,时间已经超过了预计时半小时,学?#27604;?#28982;兴致不减,?#27426;?#25552;出各种各样的问题,老师均给予积极解答,学习气氛?#24049;謾?#31934;彩的课程分享,离不开老师的精心准备,也离不开现场学员...
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2017 - 12 - 28
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2017年10月15日谦谦HR成长研习社顺利开班,为期一年的公益培训在超级HR联盟、?#19988;?#21672;询、阅微咨询、银江孵化器、楼友会的大力支持下拉开帷幕。  首先由谦谦咨询首席顾问朴宏女士宣讲活动的初衷。有着多年管理经验并且从事多年咨询工作的她,希望通过这样的活动培养一批实?#21483;?#30340;人力资源管理人才助力企业发展。 让我们一起来领略一下课堂风采吧!这次课程主题为《招聘实战技巧》,由朴宏老师和原华为人力资源专家、超级HR联盟CEO祝登甲老师分别为大家深度剖析招聘技巧。 首先祝老师分享了企业发展人?#21028;?#27714;分析及目标人群提前锁定、吸引互动。生动的演绎了校园招聘的各个关键控制点。 第二部分由朴宏老师为大家系统梳理了招聘模型、面试技巧和录?#33804;?#32844;的知识点,分享了自己从事人力资源管理的工作经验,并且勉励大家要学以致用。 课程结束后,大家各回各家了嘛? 答案是并没有,而是围坐在一起开了一场班会。  经过大家共同讨论,选出了班级干部,并且每个学习小组都有响亮而?#32844;?#27668;的口号。最终,我们建立了班规、值日生?#33267;?#21046;度、学习实践和读书计划。 绵绵秋雨,影响不了大?#19994;难?#20064;热情。一下午的时间,虽?#27426;?#26242;,但大家收获满满,有些意犹未尽。希望接下来的培训,能够不忘初心,学以致用。希望在一年后,让我们见证更加卓越的你!
2017 - 09 - 29
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9月23日第二届首席人才官私董会在杭州盛全控股集团的支持下于?#25351;?#26234;汇园胜利召开。闲言少叙,让我们冲进现场看一下吧!大咖助场华为&腾讯人力资源专家 冰洁会议特别邀请了来自深圳华为&腾讯双背景人力资源专家冰洁老师担任特董教练,首先,冰洁老师细诉了华为严谨、务实、规范、高效管理作风与制企理念,通过她精彩的演绎重现现场,学?#27604;?#36523;临其境纷纷表示想去华为参观的意愿。然后,冰洁老师详细介绍了腾讯开放、创新、关?#22330;?#20010;性的企业文化与员工激励,听过之后大家真正感觉到网传不虚,名符其实。 冰洁老师轻松?#21738;?#30495;诚无私的风格让在场的每个学员都深感收获良多,不虚冒雨前来。在场学员深受感动的同时也表达了未?#20174;Σ欢?#24320;拓视野,?#27426;?#21521;外部获取新的经验与知识,让自己的收获?#27426;?#20462;炼与提升。 下午的私董会在朴宏老师的引领下准时开始,参与下午私董会成员包括来自海康、宏景、省国资委、盾安、阿里、华为等10余家企业的CHO及HRBP、CEO,大家通过投票选出本次私董会议题--来自宏景CEO葛总提出的“中层干部如何提高主动管理意识?”  就此问题,大家在私董会流程下共同剥茧抽丝,探求问题真?#26657;?#26368;终通过大?#19994;?#32676;策群力为问题?#19994;?#20102;诸多可实施的方案与措施,冰洁老师在期间也对每个环节大?#19994;?#24847;见进行了专业点评。 会议结束之后,在场各?#27426;?#20107;成员意犹未尽,一致要求冰洁老师分享一下亲历过与两家老板工作中的轶事,冰洁老师非常真?#31995;?#20171;绍任正非从创业到成功的艰辛历程,感人之处催人泪下 ,也介绍到腾讯小马哥无私大爱与员工分享成功的王者风范,曲风不同的两位企业家如现眼前,让与会者真正体验到企业发展的艰辛与坚持,大家无不感受到两位企业的伟大与真诚!
2017 - 08 - 28
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记谦谦咨询8月25?#25307;?#25463;《玩转微课》微?#21361;?#22521;训发展的必然选择!      首届全国微课大赛导师徐捷老师于8月25日亲临杭州,用满血激情为小伙伴们带来了微课开发技术,一天的传道解惑,让小伙伴们收获满满。当荔枝、千聊等各种线上微课如潮水般袭来,我们似乎成了大山里的孩子,看着这一切新?#35270;?#29392;疑,新奇中又无以解读与应用。      当徐捷老师为我们一层层拔开微课的面?#35789;保?#25105;们终于恍然大悟。微?#21361;?#24050;然成为企业培训中的大趋势,它必将成为企业培训中的一个不可或缺的重要一员,留在所有可以将标准无限复制位置上,它或以短视?#25285;?#25110;以短音频的形式?#27426;?#34987;复制 重?#35789;?#29992;,大大降低了人工使用的缺陷,即降低了培训成本,又达到标准化的效果。 给微课下个定义!    微—时间短、可读性强,不超过5分钟为最佳,随时随地学习,用碎片化的时间,系统去学习……    课—知识、技能,共同成长与进步…… 微课不再神秘!人人都学?#27809;?#160;    学员在老师的耐心指导下,边学边演练,一天的时间就学会了微课开技巧,学员开心的表示,回到公司马上推广,首先组织班组长们学习微课开发技术,将工人岗前操作?#24471;?#24405;成微?#21361;?#21487;视化更易懂。马?#32454;桑?#160;微课转化难吗?简单的不要不要的     小伙伴们,回去后马上就操作起来,已经准备在一个月后大家聚在一起分享各自的成果了,您说简单不简单!即学即会除了徐老师可以做到,还有谁能做得到!大大的赞送给老师! 微课提取难吗?#21487;?#19968;扫    会扫二维码吗?微课可以随时随地提取,放到公司网站、PC或手机端,只要一个...
2017 - 06 - 28
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2017年6月17日,谦谦咨询邀请外?#37319;?#23398;院院长叶阿次博士在杭州华能大厦召开了杭州首届CHO私董会项目。此次私董会在叶阿次博士的此领下,与来自各知名知名企业CEO与资深人力资源大咖齐聚一堂,共同探讨了企业发展中领导梯队建设问题。现场阵容豪华强大,各界精英思维碰撞,火花四射,激情洋溢! 《人力资源3.0&进化领导力》       上午,应广大人力资源小伙伴热情邀请叶博士于上午与近百名小伙伴共同分享《人力资源3.0&进化领导力》课程。       叶博士用自己的成长经历诠释了人力资源发展进化过程,深入浅出,学员非常受用,叶博士全新的发展思路,独特的思维视角,将人力资源管理从基本?#25226; ?#29992;、育、留?#34180;ⅰ?#23588;里奇三支柱模型”提升至系统性整合阶段,系统解决了人力资源点、线、面、四维空间中的网格化联接,形成最具竞争力的全新人力资源管理新模型。      “一切组织和个人的荣耀与衰落,皆源于领导力”叶博士从达尔文物种进化论谈起,将其首创的“进化领导力”详细为阐述,人、事、内、外四个维度推出stco模型:       内&人的部分谈到的是自我管理,外&人的部分谈到的是团队管理,外&事的部分是组织效能,而内&事的是企业的文化发展,这四个部分构成进化领导力的四大模块。从一个全新的视角突破领导力管理固有模式,得到一个与?#26412;?#36827;的新模型。 首届CHO私董会       下午,私董会由叶博士担?#35859;?#32451;,会议?#32454;?#36981;守?#22885;?#20271;特议事规程”及私董会工作流...
2017 - 06 - 28
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6月3日谦谦咨询与总工会干校启动了为期六天的初级人力资源管理师取证后实战培训--《银伯乐实战训练营》项目,整个项目中谦谦咨询担任总体课程体系设计、师资筛选、课程质量把关?#28909;?#21153;,总工会干校负责招生与组织工作。经过双方共同的努力,6月25日学员完成了所有课程学习,并于当天学员冒雨前来做了课程学习的最后总结汇报,首期项目完美收关。现将整体课程情况简介如下: (一)初就业,如?#25105;浴?#24039;”通关?        刚刚步入职场的人力资源从业者与其他?#22235;?#19968;样,都毫无例外的要经历被招聘的历程,他们也不是天生就可以顺利通过重重关卡的,课程从被招聘的角度引领学员在简历编写、面试礼仪、自我介绍、问题回答、情境模等方方面面,为大家解读其中设置的机巧与陷阱,课堂上反复演练与指导,学员收获很多。 (二)初?#32454;冢?#22914;?#25105;浴?#36136;”转正?        进入职场后,一切新鲜好奇,但也随之是各种不?#35270;Γ?#24037;作?#32454;?#31181;达不到要求,课程设计上?#21451;?#21592;进入职场后,从编辑第一份规范的WORD文件第一份智能EXCLE花名册、第一份美观简洁的PPT工作报告开始,让学员掌握高效、智能的办公技能,使他们的职场与众不同。 (三)初任职,如?#25105;浴?#19987;”胜出?        在商言商,即HR哪有不讲HR的道理,针对初入职场的HR,与其讲太多的大道理,不如给他们即学?#20174;?#30340;真刀真枪的好,课程设计上在基础面试操作、新员工培训课程组织、员工岗位KPI?#24049;?#23454;施等最基础的实战技能进行了详细的讲解与演练,学员真正受益匪?#22330;?#160;        本项目...
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2018 - 04 - 25
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CEO是企业最关键岗位,一个人的命运将决定一个企业的荣辱兴衰,因此他的继任者应在他当选之时启动,时刻做好准备。来看看谦谦咨询如?#35859;?#36825;一伟大工程化繁为简,变成五步吧!  第一步:定胜任标?#20960;?#25454;公司战略目标与CEO岗位职责目标要求确定其岗位胜任力标准,具体可以采用朗明格能力模型(lominger competendcy)进行核?#21738;?#21147;分析。 第二步:盘点人选1、条件:确定进入继任梯队人选,可根据现业绩、能力、发展潜?#23454;?#21508;方面要求,划定可以入选选?#30031;段?#32773;。2、测评:对现有符合进入CEO继任?#27573;?#20154;员进行胜?#25991;?#21147;测评,可使用MBTI与胜?#25991;?#21147;模型等工具进行测评。3、选录:根据岗位目标及胜任力标?#26082;?#26410;来6个月、1年、3年、5年各间隔的可继任人选。  第三步:能力补差1、匹配:根据盘点结果对照岗位胜任标准进行继任人选匹配,找出空缺位置,同时分析选录人选的能力匹配度,找出差距。2、补缺:对空缺位置应考虑补缺周期,并设计方案。3、?#20063;睿?#23545;已经选录人员对照胜任标准找出能力欠缺点。第四步:培养1、计划:根据能力差距制订个性化培养方案。2、师?#26657;?#20026;每位选录人员?#27010;?#19968;名导师(内外皆可),跟踪培养。3、轮岗?#26477;?#20219;前可?#23454;?#36827;?#26032;?#23703;培养,以提升实战能力。  第五步:任用1、评估?#26477;?#23558;继任之即可通过各?#36136;实?#30340;手?#35859;?#34892;继任者评测,如360度&OKR&BSC等2、任用?#26477;?#35201;做任用管理,同时也要关注选录但未继任者的后续?#25165;牛乐?#20154;才流失。3、复盘:定期对继任梯队管理进行复盘分析。 人?#30424;?#38431;建设的四个?#35757;?、人选:关注可选人选总量尽量放大可选?#27573;В?#26377;足够的人进入漏斗。2、能力:科学的方法去定义岗位的胜?#25991;?#21147;,不能照搬照抄,明确定义。3、培养:有明确周期培养目标,定期跟踪反馈。4、跟踪:任用决定前后对未能录用者重点关注,制定保留计划,...
2017 - 11 - 01
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语言是窗户,否则它是墙对于《非暴力沟通》,不同的人有不同的解?#20004;?#22825;就来一起聊聊吧  让爱融入生活人与人沟通时,经常会感到不?#33945;?#33267;是痛苦这就是书中所说的“暴力沟通?#34180;?#20854;带来的潜在伤害大大超过我们的?#29616;?#25105;们应学会用爱的语言好好说话,产生彼此?#24049;?#30340;互动互助。  非暴力沟通的四个要素:1. 观察:什?#35789;俏业?#35266;察?2. 感受?#20309;业?#24863;受如何?3. 需要:哪些需要导致那样的感受?4. 请求:为了改善生活,?#19994;?#35831;求是什么?  是什么蒙蔽了爱 我们要学会用充满爱的方式沟通,避免如下四种掩?#21069;?#30340;沟通方式:1.道德批判:站在道德?#32856;?#28857;去评判他人2.进行比较:过多的比较让人排斥3.逃避责任:遇事一味归罪于外界,生活不顺,工作太?#24120;?#32780;回避自身的责任4.强人所难:强加自己的观点给别人,是对别人生活方式和想法的不尊重  区分观察和评论非暴力沟通不主张绝对化的结论,要区分评论和观察,以避免在沟通中带上自己的主观评价。不带评论的观察是人类智慧的最高境界。 ?#27492;?#33258;己的沟通模式,会发现自己常常带着主观来描述一件事情,?#28909;紓?#19968;个勤奋上进的员工?#35757;?#36831;到——XX是个缺乏责任心的人。我们习惯于通过自己单薄的阅历和皮毛的观察贴标签,其实我们应?#38376;?#21147;去客观的阐述事实,积极主动的了解事实真相,不轻易做评论,更不能轻易下定论。                                  ...
2017 - 09 - 28
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近期因主持私董会的原因,很多企业家朋友开始向我咨询如何高效开会?感觉开会还真是一门学问。现在大部?#20540;?#20250;议都是无序的、没有激情的、没有效率的,如何可以让我们的会议开的更好呢?今天我抛砖引玉,就一起来聊聊。No1.评估必要性 1.召开的必要性:很简单,是否有必要开会,可以用电话、?#22987;?#24494;信等解决的问题就千万不要开会,开会的成本实在是太高了(本次不讨论成本问题,这个问题大家心知肚明)   2. 参与的必要性?#26680;?#26377;参会人员必须与会议议题相关,必需在会议上发言,否则无需参会。No2.会议形式选择1.长短会:短会,可以采用站立式的,十分钟搞定。例如:班前会;异地会可以采用视频会、电话会。长会,可考虑分段、分主题、化长为短。2.聚散会:会议不?#27426;?#37117;要召集大家天?#31995;?#21271;的赶过来,坐在会议室时一起讨论,异地的可以视频、电话,现在很多异地会议工具非常有效,如zoom 、钉钉、甚至微信也可以开会,效果也不错。 No3.会议流程1.议程明确:高效的会议流程设计是关键,每个会议首先要有明确的议程,内容包括参会者希望讨论的问题的大纲以及他们将如何最有效地利用自己的时间。2.充分准备:各环节都有充分准备,特别在各个环节的时间控制?#32454;?#21152;要?#32454;瘢?#36825;方面推荐大家引入《罗伯特议事规则》中的一些方法,非常高效,不仅节约了时间也?#27809;?#35758;气氛变得和?#22330;?#160;好啦~今天就先谈这三点哦相信大家看完以后都有所收获期待下一次再与大家分享噢~
2017 - 09 - 22
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时代发展迅速,词汇的更新日新月异有一个名词OD,突然进入我们的视野你知道OD吗?关于OD,你了解多少?“三说OD”带你玩转OD世界! 关于ODOD是英文organizational development 的简称,直译为组织发展,广义上可以理解为整个组织发展的大系?#24120;?#21253;括文化、产品、流程、人才组织全部发展系?#24120;?#32780;今天我们应定义为狭义上组织发展为组织中的人才发展提供系统性支持。 No3.OD岗位胜任资格是什么? OD的任职资格战略与人力资源管理能力 对战略与人力资源管理有深刻的理解与丰富的实战经验,特别是在战略目标设计、人员招聘、培训、员工关系、薪酬与绩效、员工职级管理等方面都应有较为丰富的综合管理经验。  人际关系处理能力能够掌握较好人际关系管理技能,具备高效的演讲表达、人才激励,掌?#25214;欢?#30340;心理学知识、教练技术等,能够?#24049;?#30340;处理各种复杂的人际关系,理顺组织干扰扫清?#20064;?#36798;成组织的?#21344;?#30446;标。  组织变革创新能力 能够在原有组织上进行创新与变革,使组织能够随着内外环境的变化而及时调整各系统性功能,使组织充满活力,这就需要具备创新意识与能力、组织变革与价值再造的能力。     结束语组织发展正向我们走来,但它还需要?#27426;系?#21464;革与优化,幸好在路上已经出现很多优秀的企业已经为我们建构较为丰富的组织发展工具,例如:阿里的六个盒子、IBM的BLM模型等,为我们组织发展提供可学习与借鉴工具与实践。未来的组织发展?#27426;?#26159;超越传统意义的人力资源管理范畴,在更有战略意义的基础上为整体组织的发展提供系统性支撑。您已经准备好了吗?
2017 - 09 - 21
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时代发展迅速,词汇的更新日新月异有一个名词OD,突然进入我们的视野你知道OD吗?关于OD,你了解多少?“三说OD”带你玩转OD世界!   关于ODOD是英文organizational development 的简称,直译为组织发展,广义上可以理解为整个组织发展的大系?#24120;?#21253;括文化、产品、流程、人才组织全部发展系?#24120;?#32780;今天我们应定义为狭义上组织发展为组织中的人才发展提供系统性支持。  No2.且说岗位技术要求是什么?OD的岗位价值与?#24039;?#23450;位战略支撑—风控师OD通过外部功能实施,可以在组织战略管理过程中提供外部市场?#35270;?#24615;的巨大支持,以降低战略实施中的风险,此时OD承担的是战略风险控制师的?#24039;?#160;文化护航-传教士OD通过在企业文化功能?#31995;?#26500;建,为组织在文化层面提供了系统性的模型构建与各个文化裁体呈现,此时OD承担的是文化传导师的?#24039;?#160;人才驱动—规划师OD通过在各阶人才发展模型的设计与?#23395;?#19978;,为组织未?#20174;?#32493;发展、基业长青提供源源?#27426;系?#21487;能,此时OD承担的是人才规划师的?#24039;?#160; OD的技术要求规划技术能够从长期战略发展角度,前瞻性理解与分析组织未来的对组织架构、企业文化、人才驱动三个方面的3—5年的规划,甚至更长的规划设计,并能?#27426;?#27599;个功能发展的细节进行清晰远景设计,同时明确行动方案。建模技术组织发展工作?#24179;?#20013;需要做大量的模型构建工作,标准的可包括企业文化、组织职级模型、胜任力模型、领导梯队模型、继?#25991;?#22411;等等,非标的模型构建也将层出不穷,建模后并为各个模型建设各类标准,彼此连接,有机统合。测评技术在组织发展过程中,需要对每个阶段的各个功能发展的程度与水平进行有机评价,对关键人员、关键团队与组织进行定期盘点、能力与职业倾测评、绩效评价等进行科学评价。培育技术人才驱动力的形成不仅需要大量...
2017 - 09 - 20
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时代发展迅速,词汇的更新日新月异有一个名词OD,突然进入我们的视野你知道OD吗?关于OD,你了解多少?“三说OD”带你玩转OD世界!关于ODOD是英文organizational development 的简称,直译为组织发展,广义上可以理解为整个组织发展的大系?#24120;?#21253;括文化、产品、流程、人才组织全部发展系?#24120;?#32780;今天我们应定义为狭义上组织发展为组织中的人才发展提供系统性支持。如果将组织比喻为一条大海中?#21483;?#30340;船,组织发展就是这条船平稳驶向彼岸的护航系?#22330;?#36825;个系统需要对:组织战略目标、组织文化理念、组织运行流程、人才发展进程四大动态体系进行系统性维护,因此其重要性?#23545;?#36229;出我们的想象。那么今天我?#20999;?#35201;?#25945;值?#23601;是当下比较流行的OD“组织发展”这一个岗位的功能与任职资格。  No1.且谈OD岗位功能设计外部发展?#35270;?#21151;能这一部分功能很多时候会被组织的战略管理、规划管理,甚至市场管理部门所替代,但它们运营中更多着眼于产品方面外部调查与分析,而人才与组织的外部环境变化却常常被忽略,这个功能的缺失会让组织内部竞争力严重停?#31361;?#19979;降。行业趋势管理需要及时向外部提取与组织相关的影响发展的信息,如:宏观经济信息、行业政策导向、组织发展法律法规等信息收集与分析,工作包可是:就业发展趋势调查、组织发展竞争力调查等工作,从而为战略决策提供最有价值的行业信息分析。人才风险管理及时了解外部整体人才供给趋势变化、竞争对手人才策略变化等信息,避免组织在人才政策?#19979;?#21518;于外部,从而造成不必要的人才流失,进而避免因人才流失而发生的组织战略、客户信息、技术信息等外泄风险。内部价值创造性功能组织架构价值组织架构是企业战略实?#20540;?#39030;层设计,它的设计源始于商业模式定位,具体工作模块有:各层组织功能、管理权限、人才?#23395;幀?#21592;工规模、组织效?#23454;?#26041;面都是为组织架构增值提供支撑。企业文化价值企业文化是组织领袖文...
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