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正值金三银四的招聘旺季,相信很多小伙伴们都萌生了要“动一动”的想法。有人求职很顺利,一周便搞定了下家,成功拿到了offer?#25442;?#26377;人的求职路可谓历经坎坷,连面试关都没过,?#35757;?#30495;是因为不优秀吗?其实不然,在整个求职过程中,从简历的书写到面试技巧,每一关都不可忽视。下面我们就来盘点下,求职时,有哪些容易让我们忽视的小细节。1、简历请用数?#33267;?#21270;结果而不是堆砌工作经历以下场景,你是否很熟悉:觉得自己工作经历、工作能力都和企业十分匹配,信心满满地投递了简历,结果两分钟不到,便收到了对方的拒绝消息,?#35757;?#31616;历都没过关?顿时对自己过往的工作经历产生了质疑。同?#30053;凇?#20026;什么你在猎头手里活不过10s》一文中也提到,有一类简历,猎头浏览的时间通常不会超过10秒——就是那种在一家公司工作时间不满2-3年的简历。那么,是不是我们没有过硬的学历背景、没有大企业的平台光环、没有3-5年的工作年限,就无法?#19994;?#22909;工作了呢?其实不然,很可能是写简历的方式不对。就简历的书写来说,有一个非常重要的理论,叫做STAR原则。也就是说,描述一段工作经历时,最好告诉别人,我在什么情况(Situation)下,接受到什么样的任务(Task),采用了什么策略和行动(Action),达到了怎样的结果(Result)。试着?#21592;热?#19979;两份简历。简历一?#20309;业?#24037;作内容有:1新媒体运营,负责公司微博及微信账号的运营推广,活跃粉丝;2APP话题运营,提高?#27809;?#40655;度;3社交媒体账号更新,扩大品牌影响力。简历二?#20309;业?#24037;作内容有:1通过研究后台数据,了解粉丝特点,将微信公众号粉丝从10w增长至100w;2结合热点和职场热门话题,发布APP话题供?#27809;?#35752;论,实现参与人数4倍增长;3维护4-5个社交媒体账号,了解不同平台的运营特点和内容调性。企业的HR每天都会收到大量简历,没有?#22235;?#36890;过你对工作经历的陈述来判断你的工作能力,如果你不能在短时间内抓住HR的眼球,...
作为解决企业高端人才招聘难题的有效渠道,猎头公司的产业价值得以完全体现。对企业而言,人才资源是企业最核心的资源,猎头公司为企业提供了一个迅速、高质、稳妥的获取高端人才的最佳途径。一般来讲,猎头公司会按照人才入职年薪的百?#30452;?#21521;委托他们的企业客户收取服务费,这就表示,入职人才的年薪越高,猎头公司拿到企业支付的佣金也就越高。因此,好多猎头公司都只是把目光更多的瞄向那些薪水?#32454;?#30340;高端职位,?#28909;?#24180;薪40-50万的管理类岗位,在这方面做的更专一。国内的猎头服务公司主要是?#21592;就?#29454;头公司的新秀为主,如?#36335;?#26031;,经过多年的发展,在规模、专业和规范度上,?#35328;?#26469;越接近外资猎头,并且凭借对中国市场环境的了解,本土猎头公司逐渐成为国内企业引才的主要渠道。在此背景下,一方面为自身发展,一方面为更好地服务客户,猎头行业出现了一种新模式,在线下猎头的基础上,一部?#33267;?#22836;公司开始了通过网络来向企业推荐人才。总体来说,网络猎头和线下猎头没有多大本?#23454;那?#21035;,因为一般的猎头公司都纷纷搭起了自己的网站,在网络上笼络人才,而网络猎头也需要线下沟通进而达成成交。
中国猎头业潜规则虽然中外合资猎头企业的比例并不高,但是在上海,80%的业务是被有外资背景的企业控制的“我至今也不知道他们是如何发现?#19994;模?#39532;先生困惑地说,“在这之前我没有?#36864;?#20204;有过接触,而且坦?#23454;?#35762;,也没有听说过他们。”今年35岁的马先生算得上是成功人士,两年前就做到一家大型公司的市场销售总监。最近他刚刚换了一份工作,去另一家跨国公司做亚洲区的市场销售负责人。而这一切变化,皆缘起一个普通下午,接到一个不普通电话。电话是猎头公司打来的。3月上旬,全国各地猎头汇聚上海,参加由上海人才中介协会主办的首届猎头实务操作培训班。他们当中,最远的来自内蒙古,甚至还有来自台湾的猎头公司参加。在与各地猎?#26041;?#36317;离接触中,神秘色?#24335;?#28176;褪去。《瞭望东方周刊》记者发现,在神秘与风光背后,是不为人知的?#20102;?在面临无限机遇的同时,也隐含着行业性危机。“民营企业一?#21028;?#32477;”上海专才管理顾问有限公司老总刘大卫是猎?#26041;?#20803;老,早在猎头业务还没有在中国出现之前,他就在一家新加坡猎头公司开始了自己的猎头生涯。1995年11月,他离开做了5年的猎头公司,回到上海注册了自己的公司。在被问及公司客户分布时,他告诉《瞭望东方周刊》,“目前,我们公司客户中国企、民企和跨国企业大致各占三分之一。”这样的分布,10年前是无法想像的。与绝大多数中国猎头公司一样,专才公司初期客户集中在跨国公司领域,民营企业和国有企业?#36127;?#19981;涉足。刘大卫解?#36864;?“其实,一开始并不想界定这么?#32454;瘢?#25105;曾经想大门向所有的客户敞开,?#27426;?#25105;们吃了几次亏,学乖了。”他曾应一家上市民营公司邀请,寻找一位总经理私人助理。他推荐了?#25628;?#36827;行了面试,那位总经理说?#25628;?#19981;合适,没?#26032;?#29992;,同时表示暂时不再聘请了。刘大卫以为事情就此完结。?#27426;?1年后,那位应聘者突然跑到刘大卫这里诉苦。原来总经理当时与她达成默契,虽然录用了,但对刘大卫说没?#26032;?#29992;,免付猎头佣金。而现在,这位已工作了一...
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有幸于近日在浙江大学聆听了Brightline公司战略管理专家Ricardo教授关于战略实施的课程,今日将其研究成果分享给大家。世界90%的高管因无法按既定的战略执行而失败,20%的战略因执行不力而失败,平均每20秒世界上将因战略实施失败而损失100百万美元,每年4万亿灰飞烟灭。59%的高管虽意识到公司的战略目标与执行间存在很大差距,但?#36291;?#20307;的解决方案。因此,战略实施比起战略设计的?#35759;?#26356;大,Ricardo教授为大家来多年研究成果,战略实施的十大指导原则,愿与大家一起分享。1.承认战略传导与战略设计一样重要往往战略设计的过程令人激动,更具有意义与价值?#26657;?#32780;战略实施显得复杂漫长、枯燥,甚至痛苦不堪。回想四年来在TED上有多少令人激动的观点与想法,时至今日真正实施的寥寥无几。因此,战略设计者应预想实施的?#35759;?#19982;困?#24120;?#24182;让实施者充分理解战略意图,努力配合实施的执行。2.接受这个事实:你?#28304;?#23548;你所设计的战略负有责任如果从设计战略?#26412;?#24320;始关注实施,明确责任,不仅提升战略意识的重视,重要是?#28304;?#36127;责,过程管理,不断深化。3.投入和调动?#23454;?#30340;资源战略实施过程各种资源的调动与整合是战略实施的关键,人员、资金、物?#23454;?#37117;应有规划进?#20449;?#32622;。世界经济论?#25345;?#24494;软总裁提到在科技行业现最大的问题不是资金问题而是?#19994;接?#26377;正?#20998;?#34892;力的人才,人才问题成为当今科技界最大难题之一。4.充分重视客户与竞争当我们对战略充满激情时,不仅要关注内部管理的如何优化,同时要关注外部客户需求的变化。前几天,?#19994;?#22899;儿13岁生日是上,我向她推荐脸书,她居然告诉,脸书是给老人使用的。这个回答惊讶了我,不知脸书是否关注到客户群体需求的变化,如果你忽视客户与市场的需求变化,未来十或二十年后你还会存在吗?5.无畏、专注、极简无畏:面对内部与外部均应具备勇敢向前的精神。专注:当前专注已经成为人类社会的稀缺品,战略运营也是如此,关注点太多缺少专注力...
组织顶层设计一定是从组织结构设计开始,让我们了解一下组织的结构分类与应用!一、传统组织结构1、职能型特点:强化职能专业分工优势:专业化分强、易形成经济规模劣势:跨部门协作差、各自为政、本位主义2、流程型特点:强化过程管理优势:效率高,质量管控?#32454;?#21155;势:固资投入大,灵活性差,市场?#20174;?#28382;后3、项目型特点:以项目为导向,强调协调与效率优势?#26477;?#25104;度高、竞品少、灵活高效劣势:质量难控、组织稳定性差、人工成本高、规模化低。4、产品型特点:以产品为导向优势:利于产品研发劣势:市场变化应对差、易偏离客户需求5、客户型特点:以客户分布为导向优势:有利于保持长期客情关系、客户满意度劣势:功能重?#30784;?#19981;易建立规模、容易分离6、矩阵型特点:资源综合整体强优势:能综?#32454;髦中?#24577;,?#35270;?#22269;际化、多元化、集团化组织发展劣势:管理复杂、双重主管、沟通成本高、人才要求高二、世界知名六大IT组织结构谷歌的工程师不仅会?#21019;?#30721;,而且?#19981;?#30011;漫画,他们将六大顶级IT企业的组织结构图手绘出来,还真挺?#31185;祝?#24819;知道他未来的职业方向是当组织发展专家吗?以上组织形态可以?#25105;?#32452;合与调整,没有最好,适合才好。项目咨询?#24471;鰨?#35878;谦咨询专门来组织提供最佳组织发展设计,包括:组织结构设计、组织流程优化、组织商业模式转型等咨询与培训服务,咨询师出自世界五百强及全球顶级管理咨询顾问公司,具体咨询请按下列方式联系:联系人:MARY联系电话:0571-28000221、13777830855
领导梯队培养 Leadership echelon training企业的成功就是领导者做人的成功,没有训练过的领导者如丛林中面对重重危机的困兽,成功与失败只在呼吸之间,而经过训练的领导者如百兽之王可?#28304;?#23481;面对所有的风险。“一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征,即明确的业务核心、卓越的执行力以及优秀的领导能力。”IBM首席执行官郭士纲提出,企业的成功与管理者的培养息息相关。公司能保持持续发展和改革,达到更高业绩,关键在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、求真务实的人才。谦谦根据多年企业经营管理经验,结合欧美、日资及优秀民营企业先进的领导梯队培养经验,构建了一整套符合不同企业发展阶段对领导人才培养的项目方案与培训课程。1.新员工培养体?#30340;?#23481;:针对新员工流失率高、团队融入低、环境影响大?#20219;?#39064;,提供企业一套员工文化一致、团队融入、技能提升、习惯培养、理念转变等系列改善关键内容。形式:企业内训时间:2天对象:各层管理者+HR2.中层领导培养体?#30340;?#23481;:针对新任管理人员应当做好个人贡献者向管理者的职业转变,明确其应有职业素养、工作理念、行为准则等,及必须完成的领?#25216;?#33021;训练。形式:企业内训时间:2-6天对象:新任管理者+储备管理者3.高层领导培养体?#30340;?#23481;:针对企业资深管理人员应当做战略管理者的职业转变,明确其应有职业素养、工作理念、行为准则、思维方式等,及必须完成的领?#25216;?#33021;训练。形式:企业内训时间:2-6天对象:中层管理者+高层管理者+CEO4.CEO梯队培养体?#30340;?#23481;:针对企业经营负责人员应当做好独立经营者的职业转变,明确其应有职业素养、工作理念、行为准则、思维方式等,及必须完成的领?#25216;?#33021;训练。形式:企业内训时间:2-6天对象:高层管理者+CEO5.董事会培养体?#30340;?#23481;:针对企业董事会成员应?#27604;?#20309;发?#20323;?#20107;会的作用做好企业经营决策?#38376;?#19982;指?#21450;讯?#30340;功能,明?#33539;?#20107;成员应有职...
经营增效工具Operational efficiency tools企业发展越快、越大,各种各样有形无形的浪费慢慢增加,企业会逐渐走向边际效益为零甚至负值的程度,外部宏观经?#20040;?#20110;增速换挡、结构调整、前期刺激政策消化等等叠加影响,企业内外?#35874;鰨?#36861;求盈利的能力越来越弱。那么外求的改变不是企业可以控制,只能内求改善才是企业必须选择的发展之路。谦谦选择了被世界500强企业高?#28909;?#21487;并广泛应用的六西格玛、精益生产、战略平衡计分卡等管理改善工具,为企业增效、降本,提高整体管理水平,提供专业培训与咨询工具。1.六西格玛项目管理内容:针对管理与专业技术中出现的问题,给以系统科学的管理流程与工具,进行分析,教会学院梳理问题要因,寻找改善方案,最终达到最有效改善的目的。形式:企业内训+小班公开课时间:5天/?#21361;?#20849;两次对象:企业管理层及生产、质量、技术、制造各方面的负责人。2.精益生产项目管理内容:课程从精益生产的发展历史开篇,通过对精益生产管理重点内容的介绍,如:蜂窝式生产、拉动系?#22330;?S管理、看板管理、可视化管理、TPM、坚持改善等等项目进行介绍?#24471;鰲?#24418;式:企业内训+小班公开课时间:5天/?#21361;?#20849;两次对象:企业管理层及生产、质量、技术、制造各方面的负责人。3.战略平衡计分卡项目管理内容:为管理者提供平衡计分卡、战略地形图?#26085;?#30053;绩效管理工具,并进行训练,管理者掌握此方法进行战略目标设定、经营管理绩效改善?#21462;?#24418;式:企业内训+小班公开课时间:3天/次对象:企业管理层+HR4.IPO筹备与投融资项目内容:为有计划上市企业提供IPO筹备内容介绍,并提供投融资类指导培训,包括:融?#26159;?#36947;开发、资产证券化管理、公私合营ppp项目开发、企业投资项目管理等相关培训与咨询。形式:企业内训时间:2天/?#21361;?#27599;个内容时间)对象:企业实际控制人+董监高+经营层+财务人员5.职业素养提升方面的培?#30340;?#23481;:包括:时间与计划管理、职...
战略体系改善 Strategic system improvement当企业很多的问题缘于顶层设计时,下面员工的努力只是向目标背道而驰的加速,方向错了,所有的努力与付出都将成为一场灾难!因?#21496;?#31574;者的经营方向与战略定位从一开?#23395;?#23450;了企业的生死。因?#21496;?#33829;者与决策者的学习与训练是企业最应先行的改善。谦谦为在企业顶层设计方面按企业经营总体框架梳理出一套具有实践意义的咨询产品与服务,面对对象主要为企业决策者,形式以顾问咨询为主,主张以改变决策者经营理念,引导使用管理工具的方案,常年跟踪改善,定期走?#27809;?#39038;!1.企业管理顾问内容:为企业家提供企业经营管理方面的顾问咨询服务,为企业家梳理经营管理标准框架,明确企业家应关注经营重点内容,了解对战略、产品、运营、人才等方面的系列管理重点内容。形式:企业常年顾问对象:企业家、企业经营负责人、高管团队、董事会2.企业经营管理改善内容:为企业提供经营管理方面框架、流程、标准等方向设计咨询或知识培训。形式:独立咨询项目+企业内训对象:高层管理者+决策者+企业规划人员3.企业战略管理体系优化内容:为企业提供企业战略方面体系构建、工作流程设计、评价标?#38469;?#29702;、战略工具介绍等内容。形式:独立咨询项目+企业内训时间:2天(培训)对象:高层管理者+决策者+企业规划人员4.企业战略管理体系优化内容:对企业组织架构设计进行评估,明确企业组织架构在设计时应关注点,了解组织架构调整的目的及可能产生的影响?#21462;?#24418;式:独立咨询项目+企业内训时间:2天(培训)对象:高层管理者+决策者+HR5.公司治理结构设计内容:对企业整体公司治理结构进行体系评估、标?#38469;?#29702;?#21462;?#24418;式:独立咨询项目+企业内训时间:2天(培训)对象:高层管理者+决策者+企划人员6.企业风险控制体系优化内容:对企业管理风险控制体?#21040;?#34892;评估,明确企业风险控制中的关键点,了解风控点可能产生的影响?#21462;?#24418;式:独立咨询...
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5月24日,谦谦咨询第三期人力资源能力提升沙龙如期举行,分享会聚集来自杭州与绍兴50余位企业管理者,其中也第一次出现了重量级大咖的身影,如?#21644;?#39532;集团人力资源总监李康德先生、浙江龙盛人力资源?#22350;?#38271;万德贵先生、盾安泵业天津公司总经理袁鹏?#19978;?#29983;、微峰网总经理余芳芳女士等嘉宾,使本次分享得到更多的支持与认同。这次的课程我颇有收获,赞!本次?#36739;?#20250;?#30452;?#30001;两位老师分享了《战略落地神器之多维平衡计分卡》与《员工股权激励》干货满满,精彩分成。5月24日战略管理神器之—多维平衡计分卡谦谦咨询首席咨询顾问朴宏老师,与大家分享了《战略管理神器之---多维平衡计分卡》,课程从多维视度来诠释了战略管理中平衡计分卡的应用,针对如?#25105;訠SC完成在战略描述、战略衡量、战略管控三个梯度上以财务、客户、内部、学习与成长的四维控制面进行了介绍?#24471;鰲?#26368;后,对于如何在不同类型企业有效的运行平衡计分卡及具体的操作流程进行细致的解读。学员收益很广,好评如?#20445;?#21592;工股权激励阅微咨询合伙人玄慈老师第二出场,与大家分享了《员工股权激励》,玄慈老师结合阿里巴巴的工作经历将故事与理论有机结合,将高大上的课程讲得通俗易懂,学员收获满满。针对未来工作中如?#35859;?#34892;员工股权激励体制设计,如何筛选可享受激励的员工,如何规避创业公司股权结构设计陷阱等等,干货满满,内容非常丰富!两个内容分享结束后,进入了问答?#26041;冢?#23398;员一如既往的热情高涨提出一个个工作中遇到真实问题,老师一一耐心给予解答,充满了积极向上的学习气氛。谦谦咨询于2017年3月10日发起了人力资源能力提升公益分享培训活动,并?#20449;?#26080;论遇到任何阻力都将坚持每月实施一?#21361;?#20063;将提供最真诚最有价值的课程内容,愿有谦谦的陪伴使企业的人力资源发展更快更好!下期课程预告:时间:6月23日 下午13:00—16:30地点:海创园课程主题:1.非人力资源管理的人力资源管理---朴宏2.教练技术—姬泉...
5月5日,谦谦咨询首席咨询师朴宏老师在杭州弘元大厦向杭氧集团下属来自全国各地20多家子公司的综合管理?#22350;?#38271;们奉献了一堂职业能力提升培训课《高效与正确的做事》,以教练技术的模式就如何提升人力资源与行政管理的工作效?#24335;?#34892;了系统的呈现。高效行政管理课程的第一个?#26041;?#23601;时间管理、工作计划管理、会议管理?#28909;?#20010;方面展开,首先老师解读了时间管理四象限概念,并指导学员将工作事项按四象限进行划分,然后介绍了四象限的工作任务对应的高效处置方案;其?#21361;?#32769;师引领学员运用工作计划管理工具就如?#35859;?#34892;战略目标分解,如何制订年度工作计划、月度工作计划、周计划及工作日志进行了介绍,让学员真正掌握了年度目标可以分解到每一天的行动中,如此改善将会使工作效率大大提升?#25442;?#35758;管理中,老师引导学员认识会议成本,清晰会议前、会议?#23567;?#20250;议后各关键步骤的管理要素,特别强调了会议召开的必要性与成本控制问题。正确人资管理课程的第二大?#26041;?#36827;入了人力资源管理效率提升中,朴宏老师引领学员就招聘、培训、绩效、劳动风险控制等实战流程及案例进行了系统解读,分享了招聘、培训的实战中的工作技巧;针对绩效管理方面,老师就当今比较流行的MBO(目标管理)、BSC(平衡计分卡)、 OKR(关键成果指标)、 KPI(关键绩效指标)、 EVA(经营增量)等绩效方法进行了通俗解读,使学员真正了解在未来工作如何正?#36153;?#25321;适合的方法进行不同的考核。最后朴宏老师就常见的一些劳动法律风险进行了?#24471;鰨?#25552;示学员在未来工作中应以事前预访为主,努力控?#21697;?#38505;发生。学员收获一天的课程为学员梳理了系统化高效的人资与行政管理模型,提供了一种自我潜能开发的学习方法,课程中老师分享了大量实战高效的应用工具,学员收益很大。学员分成多个组,积极互动,深入讨论,气氛非常活跃,来自全国各地的部长们通过一天的学习,不仅收获了知识,彼此间也结为好友,杭州带给他们全新的知识体验,期待下次再见!
4月20日,谦谦咨询第二期人力资源能力提升沙龙如期举行,分享会聚集了杭州未来科技城园26人力资源管理者参加了本?#20301;?#21160;。    1.领跑企业培训的八大支撑首先,由具有20多年人力资源管理经验的谦谦咨询首席咨询顾问朴宏女士与大家一起分享了《领导跑企业培训的八大支撑》的精?#22763;?#31243;。朴老师精心梳理了企业培训管理中八大支撑系?#24120;?#35838;程从定位培训文化入手,运?#27809;?#20026;培训案例诠释了文化引导是培训的思想与目标基础体系,然后?#30452;?#20174;培训需求调查、培训规划及预算制订、日常培训工作流程、关键培训项目导入、培训资源池管理、培训双向评?#32769;低场?#22521;训应用与后开发管理等八大方面,对整体培训管理框架进行了系统科学的梳理与解读。结束前,朴老师针对培训应具备的素养与学习方向进行了指引,在场学员满意度极高。        2.新员工入职培训案例分享第二位出场分享的老师来自原虹软人力资源专家军哥,老师采用一系列提?#23454;?#26041;式,引导学员思考与自我寻找答案,现场学员积极参与答案的寻找,现场气氛活跃。然后,然后,用多个正反案例?#24471;?#20102;在新员工入职培训中企业应就其真正需求进行课程内容的设计与编排的解读,学员在老师的引导中逐步开始厘清新员工入职培训的方向与策略。    3.项目式培训解读第三位出场分享的老师是来自芝麻开门的培训经理李张继老师,李老师就其工作中经常采用的项目式管理培?#30340;?#24335;进行了详细?#24471;鰨?#24178;货层出不穷,课程实用极强,语言生动、逻辑清晰,分享引人入胜,学员好评如潮。    4.互动?#26041;?#19977;位老师分享结束后,进入了的学员互动?#26041;冢?#26102;间已经超过了预计时半小时,学员仍然兴致不减,不断提出各种各样的问题,老师均给予积极解答,学习气氛?#24049;謾?#31934;?#23454;目?#31243;分享,离不开老师的精心准备,也离不开现场学员...
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发布日期: 2016-11-15
浏?#26469;?#25968;: 126

新员工全面培养方案(一)

日期: 2016-11-15
浏?#26469;?#25968;: 126

新员工全面培养方略(一)

员工是企业实现财富增值的核心资源要素,企业的所有价值都需要通过员工直接或间接?#21019;?#36896;出来,每位员工都将经历从一名新员工至一名知深老员工的过程,那么新员工注定将成为企业可持续发展的重要一环,对这个群体的培养与训?#26041;?#30452;接影响到企业的生存与发展大计,不可不察,谦谦咨询将在接下来的日子里与您共同探讨新员工培养具体实施要点。


新员工全面培养方案(一)


第一章 新员工培养的问题分析

一、 招聘新员工的目的

研究新员工的培养一定?#28982;?#21040;员工招聘本源上,新员工招聘的目的是什么?“招聘企业需要的人,提升企业赚钱能力。”这一目的应是一切招聘行为的高度概括吧!那么企业需要通过招聘来解决什么样的问题呢??#25910;?#35748;为大?#36335;?#20026;如下几类:

?1. 解决产能负荷

当企业没有足够的人员来完成企业生产、研发、销售、采购等行为时,那最直接的解决办法就是招聘。


2. 解决功能缺失

随着企业不断前进,组织为了完成新的目标与要求新的职能、新的标准不断增多,例如:原来每年可处理合同量为几十份时,基本不需要专门去处理,一个文员就可以用不足一周的时间完成处理工作,当每天要处理几十份合同时,没有专门专业的合同处理与管理人员的话,企业的整体运营都可能出现问题,那么合同专门管理的岗位就出现,招聘需求也就应时而生。


3. 解决竞争力低下

当企业发展迅速,原来的一个小作坊已经逐渐从体?#21487;?#23436;成了大公司的构建时,这样那样的问题?#19981;?#22914;潮水涌来,最明显的表现是现有人员无论从视野、?#29616;?#31649;理能力、专业技术水平等方面都与竞争对手相去甚远,招聘与市场平均能力水平相一致甚至更高的人将是企业改善现状必要的选择。

了解以上招聘目的后,我们才能了解新员工对企业的真正价值,才能重视对他们的培养,否则本源的问题不清楚,如何培养也只能是画地为牢的思考。


二、 培养新员工的?#35757;?/span>

当我们了解新员工招聘的目的后,我们进入了新员工培养的?#25945;种?#21069;需要思考的是新员工培养中存在的问题有哪些,这些问题直接或间接对企业的影响是什么,如何在培养中对这些问题加持解决,有效控制呢?

1. 人员流失率高

很多企业都非常重视新员工的流失率,也有企业会它当作人力资源部或职级部门团队建设?#35745;?#30340;一个重要指标,可是无论你是多么重视,如何调整流失?#23454;?#35745;算方法,但这个指标将永远存在高于企业平均流失率水平的一个难题。原因不外乎:新员工对新环?#31243;粽皆?#27979;不足、老员工对新员工的排斥管理不足、新员工对企业文化或企业战略目标了解不足,甚至新员工对自身岗位标准要求?#29616;?#27169;糊,或上级领导对新员工期待过高等,均会造成新员工大量流失,最终导致的直接结果是员工重置成本的上升,间接结果更?#21451;现兀?#21487;能会造成的产?#26041;?#26399;延迟、企业利润下降,企业发展迟缓。


2. 工作失误率高

“新官上任三把火”?#27492;?#31215;极主动的三把火,但真正有效的却是小概率?#24405;?#21407;因很简单,“新官”对企业环?#22330;?#22242;队文化、领导风格等均处于模糊?#29616;?#30340;前提下,很难做出英明决策。有时新员工迫于压力、或企业急功近利的想马上检验新员工的能力而强行要求新任者做出改革决策,结果可能导致一败涂地的境地。这些失误也对企业整体正常运行造成极大伤害,秩序或流程被破坏,员工对企业管理者的选择产生质疑,未来领导力威信将会出现动摇。


3. 环境破坏?#28304;?/span>

很多新员工进入新环境后因为受到歧视或其他不公平的待遇,会对自己的选择产生极大悔意,反复测算工作转换的机会成本损失,当感觉损失无法避免时,那他可能会埋下对企业不可逆的报复心理,像一颗不定时的炸弹,在条件成熟时引爆,从而破坏组织流程、氛围、质量、安全、交期、服务等来完成其心理平衡的救赎。直接影响会呈现在具体方面,而间接影响可能会使企业整体文化与?#29616;?#21457;生偏移,企业生存大计受到威胁。


三、 新员工培养的目标

了解新员工培养的重要性后,我们进入了新员工培养的目标体系,新员工培养的目的是什么呢!

1. 提升文化认同感

很多跨国性集团公司把新员工入职这个需要完成的培养目标定立为企业文化的认同,简言之追求企业与员工的一致性价值观的塑造, “道不同,不相为谋”孔子早在两千年前就告诉我们“物以类聚、人以群分”的道理,入职就是一家人,一家人对家规家训自是有义务了解与赞同。因此提升新员工对企业文化的认同感是入职第一个需要培养的目标。原因很简单,谁得不想培养一个一边吃奶一边骂娘的孩子。


2. 强化团?#26377;?#20316;力

一个好汉三个帮,再有能力的新员工进入组织后如果没有其他老员工的协助,都很难成就其以往在原单位取得的辉煌,解决团?#26377;?#20316;问题将是?#24179;?#26032;员工能力发挥的关键要因。团?#26377;?#20316;办的强化不仅要加强对新员工团队合作意识与能力的提升,同时也应制定有效措施剔除老员工对新员工的排斥压力,两者努力缺一不可。实践表明,心理再强大的新员工也抵不过老员工三天的白眼,因此强调新员工培养的另一个侧面应加强老员工对新员工宽容与接纳意识的训练与考核是关键。


3. 提高工作有效性

招聘新员工最直接的目的的就是满足企业战略目标达成,那么新员工个人工作业绩达成将成为培养的重要?#26041;冢?#35753;新员工在最短的时间了解岗位要求,明确其行动方向,建立一套员工充分理解的目标管理体系,使员工自觉得在工作要,因此,新员工培养的内容将围绕着这个考核目标的实现有效开展,否则将背道而驰。


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新员工全面培养方案(一)




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